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可以解除试用期怀孕女职工的劳动合同吗?

2014-09-25

  据报载,因遭公司辞退,女白领孙霞不服劳动仲裁,把“东家”———位于自贸区富特西一路的百润贸易公司告上法院,要求恢复劳动关系。经过上海静安区法院调解,双方达成协议,解除双方的劳动关系;由百润公司支付孙霞经济补偿金4.1万余元。这是静安区法院调解的首起涉自贸区内公司纠纷案。

  按照孙霞说法,她于2013年8月12日到该公司工作,双方签订了劳动合同,约定月报酬1.1万元,劳动合同期限为3年。岂料,当该公司得知她怀孕后,以孙霞试用期内不符合录用条件为由,解除了与她的劳动关系。孙霞说她在被解除劳动关系前,并不知道哪些是录用条件,事后公司才将考勤休假制度作为录用标准,显然违法。

  案件审理中,公司对孙霞怀孕的病历没有异议。

  但认为员工请事假和年假都要事先走流程。公司上班十分钟迟到时间不算迟到,早退超过半小时以上3次算半天旷工,超过6次算一天旷工;旷工满两天的员工,公司有权利解除劳动合同。而且,孙霞出具的怀孕请假证明是一级医院所开,不符合公司请假要求。公司还认为,身为分销经理的孙霞,在5个多月内仅完成1笔金额为1.1万余元的单子,仅招商一位客户,业务开拓不力;试用期共计请了13天事假、病假,上班时间有睡觉、迟到、早退现象。现在公司决定不再设分销经理一职,但可以考虑给解雇的孙霞一定的经济补偿。

  此案虽然得以调解,但是留下了疑问:用人单位可以单方解除试用期怀孕女职工的劳动合同吗?

  关注一

  可按试用期不符合录用条件解除三期女职工劳动合同吗?

  试用期,是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期。《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”

  《劳动合同法》第三十九条规定是:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;被依法追究刑事责任的。

  《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定是:劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

  同时,根据《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是法律并不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条,如在试用期间被证明不符合录用条件的,解除三期女职工的劳动合同。

  也就是说,如果用人单位在劳动者试用期间证明其不符合录用条件,即使她在孕期、产期、哺乳期,仍然可以解除劳动合同。但是用人单位的录用条件必须合法有效,并且告知劳动者。实践中用人单位如果在录用条件中明确试用期内病事假不得超过多少天,否则视为不符合录用条件,这种规定是否具有法律效应?如果劳动者请病事假时间较长,影响了用人单位的试用期考核,有关规定一般会被裁审机关认可。但是用人单位必须证明录用条件已经告知劳动者,否则一般不能以试用期不符合录用条件解除劳动合同。

  【案例链接】2012年12月1日,贺萍与某制药公司签订了3年期限的劳动合同,试用期为6个月。同日,贺萍还签收了新员工入职培训须知,约定贺萍作为公司员工应在入职后,四个月内完成公司要求新员工须完成的系列课程,否则将被视为试用期间不符合公司录用条件。2013年4月22日,该制药公司认定贺萍未能通过试用期评估。同年5月6日,公司又以贺萍试用期不符合录用条件,解除了双方劳动合同。

  2013年10月末,贺萍与该制药公司用工纠纷未获劳动仲裁支持后起诉至法院,称她于2013年5月6日,经检查她发现怀孕,即在次日上班前告知领导。岂料当日就接到公司人事主管的通知,以她在试用期不符合录用条件为由解除了劳动合同。贺萍请求判令恢复劳动合同,支付解聘时至恢复前工资。

  法院认为,按照双方确认的录用条件,该制药公司在贺萍入职后通过对她试用期内工作表现作出评估,该评估结果具有一定的合理性,公司解聘并无不妥,遂作出贺萍败诉的判决。

  关注二

  可按劳动者非过失性条款解除三期女职工劳动合同吗?

  百润公司曾主张“现在公司决定不再设分销经理一职”,这也是决定解除孙霞劳动合同的原因之一。《劳动合同法》第四十条第三项规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。且不说百润公司决定不再设分销经理一职是否属于客观情况发生重大变化,即时属于客观情况发生重大变化,公司也不能以此解除试用期劳动者的劳动合同。因为《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。”

  一些用人单位在公司遇到官厅并转迁和实施裁员时总喜欢拿试用期员工开刀,事实上《劳动合同法》对于试用期员工有特殊保护,在公司发生客观情况重大变化以及裁员时,不允许解除试用期员工的劳动合同。

  百润公司还曾主张孙霞“在5个多月内仅完成1笔金额为1.1万余元的单子,仅招商一位客户,业务开拓不力”。《劳动合同法》第四十条第二项规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。且不说百润公司是否可以据此认定孙霞不胜任工作,即使可以认定孙霞不胜任工作,且经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,是否就可以解除她的劳动合同呢?不可以。

  根据《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。所以百润公司不能以孙霞“不胜任工作”,解除她的劳动合同,除非把她在试用期期间的工作业绩设定为录用条件,然后以在试用期不符合录用条件解除,则另当别论。

  关注三

  可按严重违纪解除三期女职工劳动合同吗?

  如前所述,法律并不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条,包括劳动者严重违反用人单位的规章制度的,解除三期女职工的劳动合同。

  但是《根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,一个企业的规章制度要具有法律效力,能有效地约束员工,应当具备3个条件:第一、规章制度的内容具有合法性;第二、制定和通过应经过民主程序;第三、应向劳动者公示。

  百润公司主张孙霞出具的怀孕请假证明是一级医院所开,不符合公司请假要求,这种说法是不对的。至少是纳入医保范围的医院出具的病假证明,只要手续完备,公司没有理由不承认。

  当然公司的规章制度上规定,主张员工事假和年假都要事先走流程;公司上班十分钟迟到时间不算迟到,早退超过半小时以上3次算半天旷工,超过6次算一天旷工;旷工满两天的员工,公司有权利解除劳动合同等,在内容上不无不妥。

  但是《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定。另外,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。如果百润公司的规章制度未告知或者公示,则不发生法律效力。

  正如承办此案的法官表示,从案件本身而言,这起劳动争议案的案情并不复杂,双方争议标的也不算太大,但对照劳动合同条款,双方均有不足之处。从情理角度看,如果让怀有身孕的孙霞再去谋职,也确实存在一定难度。为此,法官开庭后没有马上判决,而是投入更多的时间调解,尽力化解纠纷。双方渐渐拉近距离,最终在法庭上握手言和,让这起纠纷案圆满画上句号。但是对于案件背后涉及的法律知识,用人单位和劳动者都应当心中无数。

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