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管理教育、不应囿于三尺讲台;知识传播、不应限...

那些拿着高工资却能力不足的员工,是如何被招进公司的?

2017-09-18

/段锦云   公众号/复旦商业知识

本文选自复旦大学管理学院中国管理研究国际学会(IACMR)联合出品的《管理视野》杂志(杂志订阅请至文末获取相关信息)。改写自论文 Overconfidencein personnel selection: When and why unstructured interview information canhurt hiring decisions,(Organizational Behavior and Human Decision Process)。改写者段锦云为苏州大学教授

关于美国企业招聘成本的研究显示,一个组织大约花费1000 美元用于招募一个小时工、7000 美元招聘一个长期合同工、23000美元招募一个管理层员工。企业愿意花费如此高昂的代价,是因为招聘决策对其当前和未来发展的重要性所致。

在招聘过程中,如果决策者对某个候选人充满信心,常常愿意高价聘请。在这种情况下,如果请来的人表现出色,并且认同组织,那么皆大欢喜。但如果此人入职后表现平平,那么高薪就会变成沉没成本。因此,组织必须花大力气确保招聘成功。

在企业中,管理人员经常使用一些工具来获得关于应聘者的信息,以确定哪个应聘者会在未来表现出较高的工作绩效。这些工具包括心理认知能力测验和性格测验,以及工作抽样测试和面试。但不如人意的是,尽管招聘者可以从这些工具中获取很多信息,结果却往往并不理想。

问题出在哪里?


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招聘者偏爱没有套路的面试

从理论上说,研究者认为心理认知能力测试和责任心测试,最能够预测各类职业人士的工作绩效。同时,结构化面试也有较强的预测能力。但是,那些非结构化面试的预测能力则很小。

非结构化面试指的是在面试之前,面试官没有针对岗位特点设定标准的问题,而是在面试过程中想到什么问什么,而且这些问题本身可能并不与工作性质直接相关,应聘者给出的答案的评分标准也很难确定。

所以我们常听说有些”奇葩“公司会问星座,问血型,问情感生活……甚至还有问对娱乐圈八卦的看法的……

可是,具有讽刺意味的是,公司的招聘者似乎对于非结构化面试情有独钟他们认为这样的面试方式能够挖掘出其他方法测不出来的心理因素。这种毫无根据的主观感觉,使得招聘者偏爱非结构化面试,甚至超过了有效性和准确性都已经得到了证明的标准化测试。

为了全面检验非结构化面试在招聘人员中的效果,本文作者进行了以下三个实验。

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